Kündigung des Arbeitsverhältnisses

• Die Kündigung eines Arbeitsvertrags stellt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine besondere Situation dar. Sie stellt die Beteiligten zudem vor eine Vielzahl rechtlicher und tatsächlicher Probleme.Auf dieser Seite möchten wir Ihnen gerne Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema Kündigung geben. Erfahren Sie mehr zu Themen wie
  • ordentliche (fristgerechte) Kündigung
  • außerordentliche (fristlose) Kündigung
  • Änderungskündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Kündigungsfrist
  • Abmahnung
  • Kündigungsschreiben
  • Aufhebungsvertrag
  • Abfindung

Kündigung vom Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen

So einfach funktioniert es:

1. Erstberatung online beauftragen
Wählen Sie unser Rechtsprodukt “Erstberatung bei Kündigung im Arbeitsrecht” aus. Wählen Sie in dem Buchungsformular Ihren Wunschtermin aus und ob Sie telefonisch oder vor Ort in unserer Kanzlei in Norderstedt bei Hamburg beraten werden möchten. Hier können Sie auch bereits Ihre Kündigung hochladen.

2. Prüfung der Kündigung durch erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht prüft die Wirksamkeit der Kündigung und erörtert mit Ihnen Ihre Handlungsoptionen für das weitere Vorgehen sowie die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage.

3. Anrechnung der Kosten bei Folgemandat
Beauftragen Sie uns nach erfolgter Erstberatung mit der weiteren außergerichtlichen oder gerichtlichen Verteidigung wegen der betreffenden Kündigung, wird die Erstberatungsgebühr auf die im Rahmen der Vertretung entstehenden Kosten angerechnet.

Die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber kann die Kündigung eines Arbeitnehmers eine wirtschaftliche Notwendigkeit darstellen. Konflikte mit Mitarbeitern können das Betriebsklima vergiften und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gefährden.

Zunächst sollte hier eine einvernehmliche Lösung gesucht werden. Wenn Gespräche nicht mehr helfen, ist die Kündigung oft der letzte Ausweg. Die Kündigung sollte jedoch nie spontan ausgesprochen werden. Denn bei Kündigungen gibt es eine Vielzahl von formellen und inhaltlichen Aspekten zu beachten.

Gerne begleiten wir Ihr Kündigungsvorhaben von der Dokumentation eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers über die Abmahnung und den Entwurf des Kündigungsschreibens bis hin zur Kündigungsschutzklage.

 Daher gilt: Auch für den Arbeitgeber kann die frühzeitige Einschaltung eines Anwalts für Arbeitsrechts helfen, die Kosten einer Kündigung zu minimieren und das Betriebsklima zu fördern!

Kündigungsfrist

Bei jeder ordentlichen Kündigung muss eine Kündigungsfrist eingehalten werden. Der Begriff Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und dem in der Kündigung genannten Beendigungsdatum liegt. Die Länge der Kündigungsfrist kann von vielen verschiedenen Faktoren abhängen. Dabei gibt es sowohl die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, als auch hiervon abweichende individuell im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelte Fristen. Hier erfahren Sie mehr zum Thema Kündigungsfrist.

Gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und dürfen nicht unterschritten werden. Sie gewähren dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz, wobei die Länge der Frist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt.

Vertragliche Kündigungsfrist

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen vereinbaren. Unter den strengen Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB können ausnahmsweise auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Während einer vereinbarten Probezeit kann innerhalb von 2 Wochen gekündigt werden.

Kündigungsfrist aus Tarifvertrag

Ist auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar, können sich hieraus von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Kündigungsfristen ergeben.

Verschiedene Arten von Kündigungen

Nachfolgend möchten wir Ihnen gerne einen kurzen Überblick über die verschiedenen Arten von Kündigungen, die es im Arbeitsrecht gibt, geben.

Ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält sich der Kündigende  an die gesetzlichen, vertraglichen oder im Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen. Eine ordentliche Kündigung kann jederzeit und im Regelfall auch ohne eine bestimmte Begründung erklärt werden.

Die ordentliche Kündigung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis am Ende eines bestimmten Zeitraums nach Zugang der Kündigung (Kündigungsfrist) endet.

In einigen Konstellationen können Arbeitgeber jedoch auch im Falle einer ordentlichen Kündigung zu erhöhter Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet sein. Man spricht dann vom sogenannten allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz. In derartigen Fällen kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung aussprechen. Wann der Kündigungsschutz greift erfahren Sie bei uns.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Liegen die Voraussetzungen für eine außerordentlichen Kündigung vor, ist es gerade nicht erforderlich, dass sich der Kündigende an eine gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist hält.

Daher wird die außerordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Die fristlose Kündigung ist jedoch nur bei vorliegen besonderer Voraussetzungen zulässig.

Es muss immer ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist muss dem Kündigenden unzumutbar sein. Weitere Einzelheiten zu außerordentlichen Kündigungsgründen finden Sie bei uns.

  Achtung: Die fristlose Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes wirksam erklärt werden.

Die Änderungskündigung kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar an sich weiter beschäftigen möchte, er aber gerne einzelne Teile des Arbeitsvertrages einseitig ändern würde, beispielsweise dem Arbeitnehmer aus Kostengründen das Weihnachtsgeld streichen möchte.

Arbeitsverträge können jedoch nur als Ganzes oder eben garnicht gekündigt werden. Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich.

Wenn derArbeitnehmer die­ses Ein­verständ­nis ver­wei­gern, bleibt dem Ar­beit­ge­ber nichts an­de­res übrig, als wohl oder übel den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag zu kündi­gen. Da er den Ar­beits­ver­trag aber im Prin­zip be­hal­ten bzw. nur ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges ändern will, macht er dem Arbeitnehmer zu­gleich mit der Kündi­gung das An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis zu geänder­ten (meist schlechteren) Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Ein sol­ches Vor­ge­hen nennt man dann Ände­rungskündi­gung.

Nimmt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die­ses Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, endet das Arbeitsverhältnis wie bei jeder anderen Kündigung auch. Mehr zum Thema Änderungskündigung finden Sie bei uns.

Betriebsbedingte Kündigung

Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung ist oft der erste Schritt in Richtung Kündigung. Wenn die Kündigung der “roten Karte” im Fußball entspricht, ist die Abmahnung die “gelbe Karte”.

Eine Be­an­stan­dung durch den Arbeitgeber gefährdet das Arbeitsverhältnis jedoch nur dann, wenn ei­ne “Ab­mah­nung” im Rechts­sin­ne vor­liegt. Dies setzt dreierlei voraus:

1. Der Ar­beit­ge­ber muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muss Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen.
2. Er das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.
3. Der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss.

Mehr zum Thema Abmahnung erfahren Sie hier.